Projekt prof. Anny Matysiak dofinansowany w konkursie na projekty badawcze CESS

17 01 2024

Projekt prof. Anny Matysiak z Wydziału Nauk Ekonomicznych „Konsekwencje zawodowe związane z wprowadzeniem polityki godzenia życia zawodowego i rodzinnego poprzez dyrektywę UE dotyczącą równowagi między życiem zawodowym a prywatnym” otrzymał dofinansowanie w konkursie na projekty badawcze w Centrum Doskonałości w Naukach Społecznych.

Projekt otrzymał dofinansowanie w wysokości 80 000,00 zł.

Opis projektu: Tylko nieliczni ojcowie w Polsce korzystają z urlopów rodzicielskich, mimo że mają możliwość dzielenia się nimi z matką dziecka. Według statystyk z 2021 roku, kobiety w Polsce wykorzystały 97% wszystkich dni zasiłkowych opłacanych przez ZUS z tytułu urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego i rodzicielskiego. Jednocześnie w wielu krajach europejskich rośnie liczba ojców aktywnie angażujących się w opiekę nad nowo narodzonymi dziećmi. Podobnie, Polacy są mniej skłonni do telepracy niż ich zachodnioeuropejscy koledzy, mimo że ta forma pracy stała się znacznie bardziej powszechna po pandemii Covid-19. Niskie wykorzystanie środków godzenia pracy z rodziną, takich jak urlopy rodzicielskie i telepraca, może mieć negatywne konsekwencje dla równowagi między pracą a rodziną, a nawet może zniechęcać młodych dorosłych do posiadania dzieci. W związku z tym na szczeblu UE podjęto wysiłki w celu poprawy dostępu do urlopu rodzicielskiego wśród ojców i elastycznej organizacji pracy poprzez wdrożenie dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a rodzinnym. Dyrektywa ta wprowadza dziewięć tygodni nieprzenoszalnego urlopu rodzicielskiego dla ojców oraz możliwość wnioskowania o elastyczną pracę dla rodziców dzieci w wieku do ośmiu lat.

Biorąc pod uwagę niedawne zmiany w polskim prawie, istnieje potrzeba zrozumienia, czy urlopy rodzicielskie i korzystanie z elastycznych form pracy mają konsekwencje dla kariery mężczyzn i kobiet. Nasz projekt ma na celu zajęcie się tymi kwestiami poprzez zbadanie wpływu urlopów rodzicielskich i elastycznych form pracy, takich jak praca z domu, na perspektywy zawodowe pracowników. Naszym celem jest nie tylko ujawnienie, w jakim stopniu matki i ojcowie, którzy korzystają z urlopów i pracują z domu, mają inne perspektywy kariery niż rodzice, którzy z nich nie korzystają (lub korzystają z nich w mniejszym stopniu, jak w przypadku urlopu rodzicielskiego branego przez matki), ale także zrozumienie, dlaczego tak się dzieje. W związku z tym zbadamy również, jak pracodawcy postrzegają takich rodziców pod względem ich zaangażowania w pracę i niezawodności.

Na koniec zbadamy, w jaki sposób postrzeganie przez pracodawców pracowników korzystających z urlopów rodzicielskich i pracujących z domu zależy od cech pracodawców (tj. płci, doświadczenia z urlopami rodzicielskimi i elastyczną organizacją pracy oraz postawy wobec roli płci). W ten sposób odpowiemy na pytania takie jak np. czy menedżerowie, którzy są kobietami lub mają większe doświadczenie z urlopami rodzicielskimi lub korzystają z elastycznej organizacji pracy, mają bardziej pozytywne postrzeganie pracowników korzystających z urlopów rodzicielskich?

Wyniki naszego projektu pomogą zrozumieć potencjalne powody, dla których rodzice w Polsce (a w szczególności ojcowie) mogą chcieć unikać korzystania z urlopów rodzicielskich i elastycznych form pracy, badając związane z nimi sankcje zawodowe. Pokażemy również, czy urlopy rodzicielskie wiążą się z takimi samymi karami zawodowymi jak praca zdalna, co jest bardzo interesujące, biorąc pod uwagę niedawne wdrożenie nowych przepisów.

Nowatorstwo naszego projektu polega również na zaproponowanej przez nas metodologii. Mianowicie, wykorzystamy eksperymentalną konfigurację, aby przeanalizować, w jaki sposób menedżerowie z obowiązkami nadzorczymi oceniają pracowników, którzy proszą o urlop rodzicielski lub pracę z domu, oraz jak te prośby wpływają na zamiary menedżerów w zakresie zatrudniania i wynagradzania. Respondenci badania zostaną zrekrutowani przez zewnętrzną firmę badawczą, która ma dostęp do internetowego panelu opt-in i jest w stanie zapewnić wywiady z około 500-1000 pracodawców. Każdy menedżer biorący udział w badaniu zostanie poproszony o porównanie i ocenę dwóch hipotetycznych profili pracowników. Profile pracowników będą różnić się pod względem płci, wykształcenia, doświadczenia zawodowego, umiejętności, korzystania z pracy zdalnej i urlopów rodzicielskich. Menedżerowie zostaną następnie zapytani, którego pracownika (z dwóch) chcieliby mieć w swoim zespole/zatrudnić i który zasługuje na wyższe wynagrodzenie, a także który z nich jest bardziej zaangażowany i niezawodny.